¿Se puede sancionar a un trabajador si está de baja por IT?
Un trabajador solicita una adaptación de la jornada y, tras la negativa de la empresa, abandona el puesto de trabajo dos horas antes de terminar y al día siguiente coge la baja antes de ser sancionado.
El trabajador solicita una adaptación de jornada para hacer efectivo el derecho a la conciliación. La empresa estudia la petición y, tras un período de negociación de 15 días, considera que no es viable. Ese mismo día, tras recibir la respuesta, el trabajador no acepta la negativa empresarial y decide marcharse del trabajo dos horas antes de finalizar la jornada, sin autorización ni justificación. La empresa quiere sancionar ese incumplimiento, pero resulta que al día siguiente el trabajador inicia un proceso de IT. ¿Podrá sancionarlo?, ¿o esa sanción será nula por afectar a una persona que está de baja?
Sancione los hechos anteriores
El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada es una conducta sancionable según la mayoría de los convenios colectivos. La empresa puede sancionar por ello a un empleado. Como los hechos se produjeron el día antes del inicio de la IT, se puede acreditar que la sanción no guarda relación con el estado de salud de la afectada y que no está discriminando el hecho de haber cogido la baja.
A la hora de imponer la sanción, no espere a que su empleada vuelva de la baja:
Las faltas leves prescriben a los 10 días naturales y las graves a los 20. Por tanto, si la empresa decide no comunicar la sanción hasta que el trabajador reciba el alta médica, puede que la falta haya prescrito.
La IT no suspende el poder disciplinario de la empresa si los hechos sancionables ocurren antes de la baja. Por este motivo, es correcto comunicar la sanción aunque la persona trabajadora esté de baja médica. Para ello, utilice un medio fehaciente de notificación como, por ejemplo, un burofax.
No mencione la baja. En la carta de sanción, describa los hechos disciplinarios: fecha, abandono del puesto, horario incumplido y tipificación en el convenio. No mencione la baja médica posterior ni haga valoraciones sobre ella, para evitar que la afectada alegue que se la ha sancionado por haber iniciado una IT.
Suspensión de empleo y sueldo
En el caso de que la empresa considere que la sanción es una suspensión de empleo y sueldo, comuníquelo dentro del plazo de prescripción, describiendo los hechos imputados. No obstante, indique que los días concretos en los que se cumple dicha suspensión de empleo y sueldo será cuando el empleado reciba el alta médica. De este modo:
Dejará constancia de la sanción dentro de plazo y podrá ejecutar la suspensión cuando el trabajador vuelva a estar en situación de prestar servicios.
No tendría sentido ejecutar una suspensión disciplinaria durante una situación de IT, ya que el contrato ya se encuentra suspendido. Además, durante la IT el afectado cobra una prestación cuyo pago no puede quedar suspendido por decisión de la empresa.
Conserve toda la documentación que acredite el incumplimiento: registro horario, solicitud de adaptación de jornada, respuesta empresarial. Esta documentación permite acreditar que la sanción responde únicamente a un incumplimiento laboral concreto y que no tiene nada que ver con la baja médica posterior.